DIREITOS E DEVERES DOS TRABALHADORES

DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR

DIREITOS E DEVERES DO TRABALHADOR

LICENÇA MATERNIDADE PARA SERVIDORA PUBLICA FEDERAL O QUE MUDOU?

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso da atribuição que lhe confere o art. 84, inciso IV, da Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 2o da Lei no 11.770, de 9 de setembro de 2008,

O Diário Oficial de quinta-feira (11/12) publica o Decreto Executivo 6.690/08, que aumenta a licença-maternidade de quatro para seis meses para as servidoras federais, o Congresso aprovou a lei que amplia a licença-maternidade para seis meses, em caráter facultativo, em troca de incentivo fiscal ao empregador, pelo decreto, as servidoras que adotarem crianças também terão o direito a licença, Se a criança tiver até um ano, o benefício é de 60 dias; se tiver até quatro anos, o tempo é de 30 dias; e se até oito anos, 15 dias. Para as funcionárias cuja contratação é baseada na Lei 8.112/90, o tempo é de 45 dias para crianças de até um ano e 15, com mais de um ano.

No período de licença, a servidora — seja a gestante ou a adotiva — não poderá exercer qualquer atividade remunerada ou manter a criança em creche. Caso contrário, pode perder o direito à prorrogação.

Segundo o decreto, a servidora que já está em licença pode pedir a prorrogação. A Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento informa que o Executivo Federal conta hoje com 101.206 servidoras com idade entre 18 e 50 anos.

DESCONTO EMPREGADO (A) DOMESTICO (A)

O(a) empregador(a) poderá descontar dos salários do(a) empregado(a):

• Faltas ao serviço, não justificadas ou que não foram previamente autorizadas;
• Até 6% do salário contratado, limitado ao montante de vales- transporte recebidos;
• Os adiantamentos concedidos mediante recibo;

Contribuição previdenciária, de acordo com o salário recebido.

Observação:

O uniforme e outros acessórios concedidos pelo(a) empregador(a) e usados no local de trabalho não poderão ser descontados.

“Assim como, é vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, conforme esclareceu a novel Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006. A nova lei teve o cuidado de desconsiderar as despesas acima como de natureza salarial, para não impactar nos demais direitos trabalhistas (13º, férias e repouso semanal remunerado) e encargos sociais (INSS e caso opte pelo FGTS).
Para moradia, o desconto somente será permitido caso seja fornecida em local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviço, além de exigir que seja acordada expressamente entre as partes.”

DIREITOS DO EMPREGADO (A) DOMESTICO (A).

Carteira de Trabalho e Previdência Social, devidamente anotada

Devidamente anotada, especificando- se as condições do contrato de trabalho (data de admissão, salário ajustado e condições especiais, se houver).

As anotações devem ser efetuadas no prazo de 48 horas, após entregue a Carteira de Trabalho pelo(a) empregado(a), quando da sua admissão.

A data de admissão a ser anotada corresponde à do primeiro dia de trabalho, mesmo em contrato de experiência. (art. 5º do Decreto nº 71.885, de 9 de março de 1973, e art. 29, § 1º, da CLT).

Salário-mínimo fixado em lei

Fixado em lei (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

Feriados civis e religiosos

Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a” do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, a partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).

13º (décimo terceiro) salário

Esta gratificação é concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a segunda, até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o adiantamento feito. Se o(a) empregado(a) quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias, deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965).

Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos

Preferencialmente aos domingos (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

Férias de 30 (trinta) dias

Remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à mesma pessoa ou família, contado da data da admissão. Tal período, fixado a critério do(a) empregador(a), deverá ser concedido nos 12 meses subseqüente à data em que o(a) empregado (a) tiver adquirido o direito. O(a) empregado(a) poderá requerer a conversão de 1/3 do valor das férias em abono pecuniário (transformar em dinheiro 1/3 das férias), desde que requeira até 15 dias antes do término do período aquisitivo (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal). O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do respectivo período de gozo (art. 145, CLT).

Férias proporcionais, no término do contrato de trabalho

No término do contrato de trabalho. Em razão da Convenção nº 132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1999, a qual tem força de lei e assegurou a todos os(as) empregados(as), inclusive os(as) domésticos(as), o direito a férias proporcionais, independentemente da forma de desligamento (arts. 146 a 148, CLT), mesmo que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Assim, o(a) empregado(a) que pede demissão antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.

Estabilidade no emprego em razão da gravidez

Por força da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, foi estendida às trabalhadoras domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário

Sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias (art. 7º, parágrafo único, Constituição Federal). O art. 73, I, da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, dispõe que o salário-maternidade será pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica, em valor correspondente ao do seu último salário-de-contribuição, que não será inferior ao salário-mínimo e nem superior ao limite máximo do salário-de-contribuição para a Previdência Social.

O salário-maternidade é devido à empregada doméstica, independentemente de carência (art. 30, II, do Decreto nº 3.048/99), isto é, com qualquer tempo de serviço.

O início do afastamento do trabalho é determinado por atestado médico fornecido pelo Sistema Único de Saúde (SUS) ou por médico particular. Poderá ser requerido no período entre 28 dias antes do parto e a data de sua ocorrência.

Em caso de parto antecipado, a segurada terá direito aos 120 dias.

A licença-gestante também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção, nos seguintes termos: criança até 1 ano (120 dias); de 1 a 4 anos (60 dias); e de 4 a 8 anos (30 dias), de acordo com o art. 93-A, do mencionado Decreto.

Para requerer o benefício, a doméstica gestante deverá apresentar, em uma Agência da Previdência Social (APS), o atestado médico declarando o mês da gestação, a Carteira de Trabalho e o comprovante de recolhimento da contribuição previdenciária.

O requerimento do salário-maternidade também poderá ser efetuado pela internet (www.previdenciasocial.gov.br), em qualquer de suas hipóteses: parto, adoção ou guarda judicial. Caso o requerimento seja feito pela internet, o mesmo deverá ser impresso e assinado pelo empregado(a) doméstico(a) e deverá ser encaminhado pelos Correios ou entregue na Agência da Previdência Social (APS) com cópia do CPF da requerente e com o atestado médico original ou cópia autenticada da Certidão de Nascimento da criança. No período de salário-maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao(a) empregador(a) recolher apenas a parcela da contribuição a seu encargo, sendo que a parcela devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício.

Licença-paternidade de 5 dias corridos

De 5 dias corridos, para o(a) empregado(a), a contar da data do nascimento do filho (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e art. 10, § 1º, das Disposições Constitucionais Transitórias).

Auxílio-doença pago pelo INSS

Será pago pelo INSS a partir do primeiro dia de afastamento. Este benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 dias do início da incapacidade. Caso o requerimento seja feito após o 30º dia do afastamento da atividade, o auxílio-doença só será concedido a contar da data de entrada do requerimento, conforme art. 72 do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.

Aviso-prévio de, no mínimo, 30 dias

De, no mínimo, 30 dias. (Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

Quando uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho deverá comunicar à outra sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias.

No caso de dispensa imediata, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos 30 dias do aviso-prévio, computando-o como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário (art. 487, § 1º, CLT).

A falta de aviso-prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao empregador(a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (art. 487, § 2º, CLT).

Quando o(a) empregador(a) dispensar o(a) empregado(a) do cumprimento do aviso-prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto do aviso, indenizando o período de 30 dias. O período do aviso-prévio indenizado será computado para fins de cálculo das parcelas de 13º salário e férias.

Aposentadoria

(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

A aposentadoria por invalidez (carência 12 contribuições mensais) dependerá da verificação da condição de incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo do INSS e será devida a contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se entre essas datas decorrerem mais de 30 dias. Será automaticamente cancelada quando o(a) aposentado(a) retornar ao trabalho (arts. 29, I, 43, 44, § 1º, II, § 2º, 45, 46, 47 e 48, do Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999).

A aposentadoria por idade será devida ao segurado que completar 65 anos e à segurada com 60 anos, uma vez cumprida a carência de 180 contribuições mensais (arts. 29, II, 51, 52, I, do referido Decreto).

Integração à Previdência Social

(Art. 7º, parágrafo único, da Constituição Federal).

Vale-Transporte

Instituído pela Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985, e regulamentado pelo Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987, é devido ao(à) empregado(a) doméstico(a) quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano, intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento residência/trabalho e vice-versa. Para tanto, o(a) empregado(a) deverá declarar a quantidade de vales necessária para o efetivo deslocamento.

Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), benefício opcional

Benefício opcional, instituído pelo art. 1º, da Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001, resultante de negociação entre empregado(a) e empregador(a). A despeito da inclusão do(a) trabalhador(a) doméstico(a) no sistema do FGTS ser facultativa, se efetivada, reveste-se de caráter irretratável em relação ao respectivo vínculo empregatício.

O(a) empregado(a) doméstico(a) será identificado(a) no Sistema do FGTS pelo número de inscrição no PIS-PASEP ou pelo número de inscrição do trabalhador no INSS (NIT).

Caso não possua nenhuma dessas inscrições, o(a) empregador(a) deverá preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT), adquirível em papelarias, a dirigir-se a uma agência da CAIXA, munido do comprovante de inscrição no CEI e da Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), e solicitar o respectivo cadastramento no PIS-PASEP.

A inscrição como empregado(a) doméstico(a) na Previdência Social poderá ser solicitada pelo(a) próprio(a) empregado(a) ou pelo(a) empregador(a), em Agência do INSS, ou ainda, pela Internet ou pelo PrevFone (0800-780191).

Para a realização do recolhimento do FGTS e da prestação de informações à Previdência Social, o(a) empregador(a) doméstico(a) deverá se dirigir a uma Agência do INSS e inscrever-se no Cadastro Específico do INSS (CEI). A matrícula CEI também poderá ser feita pela internet www.previdenciasocial.gov.br.

O recolhimento, no valor de 8% do salário pago ou devido mensalmente, será feito até o dia 7 do mês seguinte, mas, se no dia 7 não houver expediente bancário, o recolhimento deverá ser antecipado para o dia útil anterior ao dia 7.

Para efetuar o recolhimento do FGTS, o(a) empregador(a) deverá preencher e assinar a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social GFIP (disponível em papelarias) e apresentá-la a uma agência da CAIXA ou da rede bancária conveniada.

Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, deverão ser observadas as hipóteses de desligamento para recolhimento do percentual incidente sobre o montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato, devidamente atualizados, na conta vinculada do(a) empregado(a):

a) despedida pelo(a) empregador(a) sem justa causa 40%;

b) despedida por culpa recíproca ou força maior 20% (art. 18, §§ 1º e 2º, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990).

Este recolhimento deverá ser efetuado por meio da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS e da Contribuição Social (GRFC), também disponível em papelarias ou no site da CAIXA (www.caixa.gov.br). O empregador também poderá solicitar a emissão da GRFC pré-impressa junto a uma agência da CAIXA.

Atente-se que o(a) empregador(a) doméstico(a) está isento da Contribuição Social de que trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001 (art. 1º, parágrafo único, e art. 2º, § 1º, II).

Seguro-Desemprego

Concedido, exclusivamente, ao(à) empregado(a) inscrito(a) no FGTS, por um período mínimo de 15 meses nos últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa, que não está em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, excetuados auxílio-acidente e pensão por morte, e, ainda, que não possui renda própria de qualquer natureza.

As hipóteses de justa causa são as constantes do art. 482 da CLT, à exceção das alíneas "c" e "g".

Para cálculo do período do benefício, serão considerados os meses de depósitos feitos ao FGTS, em nome do(a) empregado(a) doméstico(a), por um(a) ou mais empregadores(as).

O benefício do seguro-desemprego ao(a) doméstico(a) consiste no pagamento, no valor de 1 salário-mínimo, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.

Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o(a) empregado(a) deverá se apresentar às unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego ou aos órgãos autorizados, do 7º ao 90º dia subseqüente à data de sua dispensa, portando os seguintes documentos:

• Carteira de Trabalho: Na qual deverá constar a anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do vínculo empregatício, durante, pelo menos, 15 meses nos últimos 24 meses.
• Termo de Rescisão Atestando a dispensa sem justa causa.
• Documento comprobatório de recolhimento das contribuições previdenciárias e do FGTS Referente ao vínculo empregatício, como doméstico(a). 
  - Declarações Firmadas no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (RSDED), de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada, e de que não possui renda própria suficiente a sua manutenção e à de sua família.

São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado(a) doméstico(a), mesmo no caso do optante, para fins de recebimento do FGTS e do seguro-desemprego.

FÉRIAS PROPORCIONAIS MENOS DE UM ANO QUAIS OS DIREITOS?

Trabalhador com menos de 1 ano de trabalho tem direito a férias proporcional !!!

CÁLCULO:  SOMA OS DOZE MESES TRABALHADOS DIVIDE POR DOZE, ACHA UM VALOR, DIVIDE PELOS MESES TRABALHADOS EIS O VALOR EX:

VALOR DE R$:1.000,00 AO MÊS, TRABALHOU 08 MESES:

1000,00 DIVIDE POR 12 MESES = 83,3333 POR MÊS,  VEZES OITO MÊS IGUAL A R$:666,66 MAIS 1/3 FERIAS CORRESPONDE A 33,33% IGUAL A R$:222,20 + R$:666,66 = A R$: 888,86, EIS O VALOR DAS FERIAS PROPORCIONAIS DO TRABALHADOR

Trabalhador com menos de 1 ano de trabalho tem direito a férias proporcional !!!

Serão devidas férias proporcionais ao funcionário que com menos de um ano de vínculo (carteira assinada) se desliga da empresa por iniciativa própria (sem justa causa)?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu art. 146 estabelece, entre outros, que na cessação do contrato de trabalho que haja vigorado por mais de 1 ano, qualquer que seja a sua causa, exceto na demissão por justa causa, o empregado terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias (férias proporcionais), na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

Nos contratos de trabalho que tenham vigorado por menos de 1 ano, há previsão no art. 147 da CLT para o pagamento das férias proporcionais, nos casos em que o empregado for despedido sem justa causa, ou na extinção de contrato a prazo predeterminado (extinção automática de contrato a prazo determinado).

Observa-se que diante do teor do art. 146 da CLT, não está expressamente incluído o direito às férias proporcionais do empregado que pede demissão com menos de 1 ano na empresa.

Ocorre que por meio do Decreto nº 3.197, de 05.10.1999 – DOU de 06.10.1999 foi promulgada a Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Férias Anuais Remuneradas (revista em 1970) e concluída em Genebra, em 24.06.1970. Referida Convenção encontra-se em vigor desde 23.09.1999, com eficácia no território nacional desde 06.10.1999, data de publicação no DOU do citado Decreto.

Assim, nos termos do art. 11 combinado com o art. 4º, item 1 (transcritos adiante), ambos da referida Convenção, conclui-se que será devido o pagamento das férias proporcionais indenizadas na rescisão de contrato de trabalho independentemente da causa da ruptura contratual, desde que cumprido um período mínimo de serviço, que no Brasil corresponde à fração superior a 14 dias de trabalho.

“Artigo 4

1 - Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1 (um) ano determinado, um período de serviço de duração inferior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no Artigo terceiro acima terá direito, nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas.

Artigo 11

Toda pessoa empregada que tenha completado o período mínimo de serviço que pode ser exigido de acordo com o parágrafo 1 do Artigo 5 da presente Convenção deverá ter direito em caso de cessação da relação empregatícia, ou a um período de férias remuneradas proporcional à duração do período de serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a uma indenização compensatória, ou a um crédito de férias equivalente.”

Corroborando com a citada Convenção nº 132, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Resolução nº 121, de 28.10.2003 – DJ de 19, 20 e 21.11.2003, republicada no de 25.11.2003 revisou, entre outros, as Súmulas TST nºs 171 e 261, os quais passaram a ter a seguinte redação:

Nº 171- “Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção - Nova redação

Salvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132, da CLT).”

Nº 261- “Férias Proporcionais. Pedido de demissão. Contrato vigente há menos de um ano - Nova redação

O empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais. ”

Lembra-se que as Súmulas esclarecem o entendimento da instância máxima da Justiça do Trabalho (TST) sobre determinada questão. Norteiam, sem vincular as decisões judiciais das instâncias inferiores, e oferecem subsídios aos recursos das partes interessadas.

Assim, apesar de as Súmulas não terem força de lei, a jurisprudência é admitida como fonte de direito, nos termos do caput do art. 8º da CLT.

Portanto, tendo em vista a Convenção OIT nº 132 e o teor das Súmulas nºs 171 e 261, depreende-se que a empresa, a partir novembro de 2.003 (data da publicação da Súmula) deverá efetuar o pagamento das férias proporcionais ao empregado que pede demissão, mesmo que ele tenha menos de 1 ano na empresa onde trabalha. Caso a empresa deixe de quitar referida parcela rescisória, poderá sujeitar-se a uma eventual fiscalização trabalhista e suas consequências, bem como o empregado poderá ingressar com reclamatória trabalhista, competindo ao Poder Judiciário a decisão final sobre a questão.

FONTE: Consultoria CENOFISCO

CTPS-Carteira Trabalho Previdencia Social

Para que serve a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)?

A CTPS serve como meio de prova:

 a ) da relação de emprego;

 b) de cláusulas importantes ou não usuais contidas no contrato de trabalho, que não se presumem;

 c) de participação em fundo especial (como o PIS); e

 d) dados de interesse da Previdência Social. A CTPS serve como prova das relações empregatícias, seu tempo de duração, refletindo a vida profissional do trabalhador.

O trabalhador pode começar a trabalhar sem dispor de CTPS?

Não. O empregado não poderá ser admitido se não dispuser de CTPS.

Quanto tempo terá o empregador, para devolver ao empregado, a CTPS recebida para anotações? 

O empregador terá 48 horas de prazo para proceder às anotações, após sua apresentação, contra recibo.

Em que momentos são feitas as anotações na CTPS?

As anotações devem ser feitas: 

a) na data-base da categoria; 

b) no momento da rescisão contratual; 

c) quando houver necessidade de comprovação perante a Previdência Social; e 

d) a qualquer tempo, sempre que solicitado pelo empregado.

Que tipo de anotações são vedadas ao empregador?

O empregador não poderá fazer anotações na CTPS, desabonadoras à conduta do empregado, o que traria ao empregado evidente prejuízo.

Como funciona o pagamento das férias ao trabalhador?

Após um ano de trabalho, vem o descanso merecido. O trabalhador brasileiro está protegido, de acordo com a lei, para um período de férias remuneradas. No entanto, é comum se confundir sobre o pagamento - e é importante se planejar para não ficar sem dinheiro no mês seguinte.

a VALANG  da das dicas!

- O que está previsto na lei em relação às férias? As férias tratam de direito previsto tanto na Constituição Federal (art. 7º, XVII), quanto na CLT (arts. 129 e seguintes), a ser adquirido após cada período de doze meses de vigência do contrato de trabalho.

Conforme a legislação específica, a referida vantagem confere ao trabalhador um descanso de 30, 24, 18 ou 12 dias, conforme o número de faltas (não comparecimento ao trabalho sem justificativa legal) computadas no período de aquisição.

- Como é composto o pagamento de férias? E o salário do mês seguinte? A remuneração a ser percebida equivale à remuneração mensal do trabalhador na data da concessão, aditada do adicional de 1/3.

O pagamento da remuneração de férias deverá ser efetuado até dois dias antes do início das mesmas. Dessa forma, o trabalhador receberá adiantado o período correspondente às férias.

O salário do mês seguinte poderá sofrer desconto (compensação) se incluídos neste período dias referentes às férias, pois estes dias já foram quitados antecipadamente.

- Caso o empregado divida as férias em dois períodos, o pagamento pode ser proporcional ou a lei prevê apenas os 30 dias? Em regra, as férias devem ser concedidas em um só período (art. 134 da CLT). A exceção é fracionar em dois períodos, não podendo ser inferiores a 10 dias.

Não há previsão na lei de fracionamento do pagamento das férias. Dessa forma, pode-se sustentar que, mesmo fracionadas, a respectiva remuneração deve ser paga, no todo, quando da concessão do primeiro período.

 - Como funciona a venda de férias? É permitido? É vantajoso para o empregado?

De acordo com a CLT (art. 143), é faculdade do empregado optar pela conversão, em pecúnia, de 1/3 do período de férias a que tem direito.

Assim, o empregado que tem direito a 30 dias de férias, ao converter 1/3, receberia a remuneração de férias referente aos 30 dias, descansaria 20 dias e perceberia mais 10 dias de remuneração de férias.

Penso que a faculdade de converter, no dia a dia, nem sempre é exercida pelo empregado. Além disso, estudos médicos indicam que o período de 30 dias corridos de descanso é fundamental para que a finalidade das férias seja alcançada. Ou seja, em período inferior a 30 dias, não haveria o ideal restabelecimento das condições físicas, psíquicas e sociais do trabalhador.

- As férias são decididas pelo empregador? Como o empregado pode cobrar seus direitos?A partir da aquisição do direito, a escolha da época de concessão das férias é um direito do empregador (art. 136 da CLT). Entretanto, o empregador tem um prazo para concedê-las (doze meses a partir da aquisição do direito - art. 134 da CLT).

Não observado este prazo, a remuneração destas férias deverá ser paga em dobro (art. 137 da CLT), podendo o trabalhador exigir em Juízo a fixação da época de gozo das mesmas, o que é pouco provável que o faça.

DIREITO E DEVERES DO TRABALHADOR

Os TRABALHADORES  devem manter-se sempre bem informados sobre seus direitos e deveres. As dúvidas mais freqüentes são:
Direitos do trabalhador

-> Carteira de Trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço; 
-> Exames médicos de admissão e demissão; 
-> Repouso semanal remunerado, (1 folga por semana); 
-> Salário pago até o 5º dia útil do mês;  
-> Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro; 
-> segunda parcela, até 20 de dezembro;  
-> Férias de 30 dias com acréscimo de 1/3 do salário;  
-> Vale-Transporte com desconto máximo de 6% do salário;  
-> Licença maternidade de 120 dias, com garantia de emprego até 5 meses depois do parto;  
-> Licença paternidade de 5 dias corridos;  
-> FGTS: depósito de 8% do salário em conta bancária a favor do empregado;  
-> Horas-extras pagas com acréscimo de 50% do valor da hora normal;  
-> Garantia de 12 meses em casos de acidente;  
-> Adicional noturno para quem trabalha de 20% de 22:00 às 05:00 horas;  
-> Faltas ao trabalho nos casos de casamento (3 dias), doação de sangue (1 dia/ano), alistamento eleitoral
    (2 dias), morte de parente próximo (2 dias), testemunho na Justiça do Trabalho (no dia), doença
    comprovada     por atestado médico;  
-> Aviso prévio de 30 dias, em caso de demissão;  
-> Seguro-desemprego. 

Direitos e Deveres do Empregado Doméstico 

-> Carteira de Trabalho assinada desde o primeiro dia de serviço;  
-> Exames médicos de admissão e demissão;  
-> Repouso semanal remunerado (1 folga por semana);  
-> Salário nunca inferior ao mínimo pago até o 5º dia útil do mês;  
-> Primeira parcela do 13º salário paga até 30 de novembro. Segunda parcela, até 20 de dezembro;  
-> Férias de 20 dias úteis com acréscimo de 1/3 do salário;  
-> Vale transporte com desconto máximo de 6% do salário;  
-> Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de 120 dias;  
-> Licença paternidade de 5 dias corridos;  
-> Aviso prévio de 30 dias em caso de demissão;  
-> Assistência médica, auxílio doença, salário maternidade e aposentadoria: tudo por conta do INSS. 
 
Obs..: o empregado doméstico não tem direito ao PIS, às horas-extras, ao salário família. Porém é facultado a inclusão do empregado doméstico no Fundo da Garantia por Tempo de Serviço, mediante requerimento do empregador. 

Deveres do Empregado para com a Empresa. 

São deveres do empregado para com o empregador, inclusive, constituindo o seu não-cumprimento, como motivo para despedimento do empregado por "justa causa": 
 
-> Agir com probidade;  
-> Ter um bom comportamento (aquele compatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio);  
-> Ter continência de conduta (compatível com a moral sexual e desde que relacionada com o emprego);  
-> Evitar a desídia (caracterizada como a falta de diligência do empregado em relação ao emprego, nas formas de negligência, imprudência e imperícia (embora hajam divergências doutrinárias quanto à inclusão desta última));  
-> Não apresentar-se no trabalho embriagado (embora alguns autores sustentam que a embriaguez habitual deve ser afastada da lei como justa causa);  
-> Guardar segredo profissional (quanto às informações de que dispõe sobre dados técnicos da empresa e administrativos);  
-> Não praticar ato de indisciplina (descumprimento de ordens diretas e pessoais);  
-> Não praticar ato lesivo à honra e boa fama do empregador ou terceiros, confundindo-se com a injúria, calúnia e difamação;  
-> Não praticar ofensas físicas, tentadas ou consumadas, contra o empregador, superior hierárquico ou terceiros (quanto a estes desde que relacionadas com o serviço);  
-> Exigir serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;  
-> Tratar o empregado com rigor excessivo (válido para empregador ou por qualquer superior hierárquico);  
-> Colocar o empregado em situação de correr perigo manifesto de mal considerável;  
-> Deixar de cumprir as obrigações do contrato (ex: atraso no salário);  
-> Praticar o empregador ou seus prepostos contra o empregado, ou sua família, ato lesivo da sua honra ou boa fama;  
-> Ofenderem fisicamente o empregado, o empregador ou seus prepostos, salvo caso de legítima defesa própria ou de outrem;  
-> Reduzir o trabalho por peça ou tarefa sensivelmente, de modo a afetar o salário. 
 
Obs.: Para finalizar, o comportamento que se exige do empregado, de forma geral, tem o seu paradigma na moralidade do homem médio e sua tipificação na lei é taxativa e exaustiva em relação ao despedimento por justa causa, não cabendo ao empregador criar outras formas não previstas em lei. 
 
Não pode o empregador praticar, constituindo também justas causas, dando ao empregado oportunidade de se afastar do serviço sem prejuízo da indenização. 

DOCUMENTOS NECESSÁRIOS PARA REQUERER O SEGURO DESEMPREGO !

Onde requerer o seguro desemprego?

Nas DRT (Delegacia Regional do Trabalho), no SINE (Sistema nacional  de emprego) ou nas agências credenciadas da CAIXA.

Quais os documentos necessários?

O trabalhador deverá comparecer em um dos locais de sua preferência, com os seguintes documentos:- Comunicação de Dispensa – CD (via marrom) e Requerimento do Seguro;- Desemprego – SD (via verde);- Termo de rescisão do Contrato de Trabalho – TRCT acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (nas rescisões de contrato de trabalho com menos de 1 ano de serviço) ou do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho (nas rescisões de contrato de trabalho com mais de 1 ano de serviço);- Carteira de Trabalho;- Carteira de Identidade ou Certidão de Nascimento ou Certidão de Casamento com Protocolo de requerimento da Carteira de Identidade,ou Carteira Nacional de Habilitação – CNH (modelo novo), dentro do prazo de validade, ou Passaporte, ou Certificado de Reservista.- Comprovante de inscrição no PIS/PASEP;- Documento de levantamento dos depósitos no FGTS ou extrato comprobatório dos depósitos;- Cadastro de Pessoa Física – CPF.- Comprovante dos 2 últimos contracheques ou recibos de pagamento para o trabalhador formal.

Fonte: CAIXA ECONÔMICA FEDERAL

SALARIO MÍNIMO EM 2015

 

O “Diário Oficial da União” confirmou! 

O SALÁRIO MÍNIMO DE 2015

Mais uma vez, o aumento do salário mínimo representará um ganho real para o empregado que tanto faz por merecer, pois o aumento ultrapassou a inflação outra vez.

Foi publicado hoje (30/12/2014) o novo valor do salário mínimo: R$788,00 (setecentos e oitenta e oito reais).

Apesar do novo valor, o salário mínimo ainda está muito distante do que a constituição federal garante ao cidadão brasileiro.

No entanto, é hora de planejar o novo ano e buscar ainda mais vitórias em 2015.

Estaremos juntos!

QUANDO O EMPREGADO PODE SACAR O FGTS?

  

Quando o empregado pode sacar o FGTS?

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, mais conhecido como FGTS, foi instituído pela lei 8.036 no ano de 1990 com objetivo de ser uma proteção patrimonial ao trabalhador que fosse demitido sem justa causa de forma abrupta.

No entanto, não é apenas na demissão sem justa causa que o empregado tem direito a sacar o FGTS.

De acordo com a lei, o empregado pode sacar o FGTS diante de várias situações as quais iremos demonstrar abaixo:

O empregado poderá sacar seu FGTS quando:

• For dispensado sem justa causa ou tiver seu contrato rescindido por culpa do empregador (rescisão indireta);
• Tiver o contrato rescindindo por culpa recíproca ou por motivo de força maior;
• Quando a empresa por extinta;
• Falecimento do empregador individual (desde que gere extinção do contrato de trabalho);
• Se aposentar pelo INSS;
• Falecer (Nesse caso, o FGTS será sacado pelos dependentes);
• For pagar prestações do financiamento habitacional, liquidar ou amortizar saldo devedor de financiamento imobiliário ou pagar o preço de aquisição da moradia própria;
• Permanecer 3 anos ininterruptos fora do regime do FGTS (inclusive quem pede demissão), podendo sacara partir do mês de aniversário do titular da conta;
•  O contrato por prazo determinado for extinto;
• O trabalho avulso for suspenso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias;
• For portador de HIV ou Câncer (também vale para os dependentes);
• Estiver em estágio terminal de doença grave (também vale para os dependentes);
• Tiver idade igual ou superior a 70 anos;
• Ocorrer desastre natural;